Todos los centros quieren resolver este complejo problema, pero en un contexto competitivo, a menudo «se precipitan» antes de haberlo «analizado» detenidamente. Puede parecer contradictorio, pero ralentizar la decisión de contratación y comparar a los candidatos con candidatos anteriores o antiguos empleados puede aumentar la calidad de las contrataciones.

Datos históricos limitados

Cualquier decisión de contratación implica un «problema de parada óptima», conocido popularmente como el «problema de la secretaria». Martin Gardner presentó este rompecabezas en la edición de febrero de 1960 de la revista Scientific American, aunque ya existía en diversas formas antes de esa fecha. Gardner lo popularizó y, en la década de 1980, el problema y sus variaciones habían generado tanta investigación matemática que los matemáticos lo consideraban un subcampo.

El problema del secretario explicado

Imagina que estás entrevistando a candidatos para un puesto de secretario y quieres contratar al mejor. En esta situación, los solicitantes llegan en orden aleatorio, tienes muy poca información para compararlos, puedes hacer una oferta a cualquiera de ellos y ellos la aceptarán inmediatamente. Solo tienes una oportunidad para hacer una oferta: si la rechazan, quedarán fuera del proceso. ¿Qué pasos seguirías para contratar al mejor candidato?

Puedes fracasar tanto por detenerte demasiado pronto como por hacerlo demasiado tarde. Detenerte demasiado pronto significa perder al mejor candidato porque aún no lo has visto. Detenerte demasiado tarde significa que lo has dejado pasar, esperando a alguien mejor.

La importancia de contratar al mejor candidato

Contratar al mejor candidato es importante, pero ser el mejor visto hasta ahora no es suficiente. Por defecto, el primer candidato será el mejor que hayas visto. Con cada candidato, las posibilidades de que el siguiente sea aleatoriamente «el mejor hasta ahora» disminuyen: el segundo candidato tiene un 50 % de posibilidades (1/2), el quinto un 20 % (1/5), y así sucesivamente. Sin embargo, estos candidatos «mejores hasta ahora» mejoran comparativamente con el tiempo, aunque aparezcan con menos frecuencia.

Estrategia óptima de contratación: la regla de «mirar antes de saltar»

Las tácticas ad hoc, como elegir al azar un punto de parada después de cinco entrevistas, rara vez producen los mejores resultados. La «regla de mirar y luego saltar» es la estrategia óptima. Dedique tiempo a investigar y recopilar información sin tomar decisiones. Establezca una referencia y, a continuación, contrate al primer candidato que sea mejor que los entrevistados durante la fase de observación.

Una sólida prueba matemática demuestra que la fase de selección maximiza el éxito cuando se establece en el 37 % de las solicitudes. Puede encontrar más detalles online. Un reclutador contrata a la primera persona que supera este benchmark entrevistar al 37 % de los solicitantes. Si tiene 100 solicitudes, entreviste a 37 sin hacer ninguna oferta. A continuación, contrate al siguiente «mejor» solicitante. Esta estrategia funciona cuando se trata de cubrir un solo puesto.

Contratación de varios candidatos

Cuando se contrata a varios candidatos, como personal de primera línea, se debe definir una fase de observación para establecer una referencia. A continuación, se contrata a los candidatos mejores que «los mejores vistos hasta el momento» hasta completar la clase.  Saber cuántos candidatos tiene en cartera le ayudará a decidir el tamaño de la fase de «evaluación». Si los candidatos rechazan las ofertas, puede ajustar este umbral ofrecer antes y con más frecuencia. Aun así, la idea principal sigue siendo la misma: antes de hacer ofertas, evalúe la calidad de los candidatos y establezca un benchmark.

¿Y si pudiéramos comparar con contrataciones anteriores?

Esto se conoce como la variante de «información completa» del problema de parada óptima. En el problema básico de la secretaria, no sabemos cómo se desempeñarán los solicitantes. Sin embargo, en la variante de información completa, podemos comparar a los solicitantes mediante la realización de una prueba de selección. 

En estos casos, los reclutadores sustituyen la regla «mirar y saltar» por unaumbral y establecen una puntuación mínima estricta para la contratación. Los reclutadores pueden modificar dinámicamente este criterio en función del número de candidatos restantes, su calidad prevista (basada en candidatos anteriores) y la tasa de aceptación de los candidatos.

Comience con un umbral alto, como contratar al 5 % de los mejores candidatos. Ajuste el umbral de la distribución de las puntuaciones obtenidas hasta el momento y contrate a los candidatos que cumplan o superen los criterios.

Esto permite a los reclutadores tomar decisiones de contratación rápidas y basadas en datos, lo que garantiza la calidad y elimina la incertidumbre asociada a la estrategia «mirar antes de saltar». Los reclutadores pueden contratar rápidamente a los mejores talentos cambiando el umbral de las puntuaciones de los candidatos.

El valor de los datos

En cualquier caso, es fundamental realizar pruebas de detección precisas y pertinentes, recopilar datos y analizarlos. Para mejorar la calidad de las pruebas de detección es necesario seguir varios pasos clave:

• Colabore con expertos en la materia para determinar todas las habilidades, conocimientos y capacidades esenciales que se requieren para cada función.
• Utilice una combinación de tipos de preguntas para evaluar de forma exhaustiva las competencias identificadas.
• Elabore preguntas claras que se relacionen directamente con las tareas y responsabilidades del puesto. asegurar preguntas sean inequívocas y evalúen con precisión las habilidades deseadas.
• Utilice preguntas de juicio situacional o estudios de casos que imiten los retos reales del trabajo para evaluar cómo los candidatos aplican sus conocimientos en situaciones prácticas.
• Realice la prueba con un pequeño grupo de empleados o voluntarios actuales para identificar problemas. Utilice los comentarios para perfeccionar las preguntas y mejorar la claridad y la relevancia.
• Establecer un sistema de puntuación y definir un umbral claro umbral aprobar que refleje el nivel mínimo de competencia requerido para el puesto.
• Analice los resultados periódicamente para asegurar predicen con precisión el rendimiento laboral y ajuste la prueba según sea necesario basándose en los datos de rendimiento y los comentarios recibidos.

Al aprovechar estas pruebas de selección para establecer puntos de referencia, los reclutadores pueden agilizar el proceso de contratación. Esto permite tomar decisiones basadas en datos, lo que garantiza la mejor opción. También ahorra tiempo y recursos.

Conclusión

Los datos cuantitativos son necesarios para benchmark los resultados benchmark y tomar decisiones estratégicas al respecto. Las pruebas de selección rigurosas permiten a los reclutadores comparar a los candidatos, lo que se traduce en mejores resultados. Cuando los datos históricos son escasos, aplique un enfoque de «mirar antes de saltar» para establecer una base de referencia antes de tomar cualquier decisión de contratación.

Cuando ya se dispone de toda la información, utilícela para definir el umbral de contratación umbral actualícelo dinámicamente a medida que se reciba nueva información. Los reclutadores pueden aumentar la calidad de la contratación definiendo las competencias esenciales, creando evaluaciones claras y adecuadas y perfeccionándolas en función de los datos de rendimiento. Esta metodología basada en datos mejora la eficiencia, selecciona a los mejores candidatos y aumenta las posibilidades de éxito de la empresa.

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