Todos os centros querem resolver esse problema complexo, mas, no contexto competitivo, muitas vezes “saltam” antes de terem “olhado” completamente. Pode parecer contraditório, mas retardar a decisão de contratação e comparar os candidatos com candidatos anteriores ou ex-funcionários pode aumentar a qualidade das suas contratações.

Dados históricos limitados

Qualquer escolha de contratação envolve um “problema de parada ótima”, conhecido como o “Problema da Secretária”. Martin Gardner apresentou esse quebra-cabeça na edição de fevereiro de 1960 da Scientific American, embora ele já existisse em várias formas antes disso. Gardner o popularizou e, na década de 1980, a questão e suas variações geraram tanta pesquisa matemática que os matemáticos passaram a considerá-la um subcampo.

O problema do secretário explicado

Imagine que você está entrevistando candidatos a secretário e deseja contratar o melhor deles. Nessa situação, os candidatos chegam em ordem aleatória, você tem poucas informações para compará-los, pode fazer uma oferta a qualquer um deles e eles aceitarão imediatamente. Você tem apenas uma chance de fazer uma oferta — se recusarem, eles estarão fora da disputa. Que medidas você tomaria para contratar o melhor candidato?

Você pode fracassar ao parar muito cedo ou muito tarde. Parar muito cedo significa perder o melhor candidato, pois você ainda não o viu. Parar muito tarde significa que você o deixou passar, esperando por alguém melhor.

A importância de contratar o melhor candidato

Contratar o melhor candidato é importante, mas ser o melhor visto até agora não é suficiente. Por padrão, o primeiro candidato será o melhor que você viu. Com cada candidato, as chances de que o próximo indivíduo seja aleatoriamente o “melhor até agora” diminuem: o segundo candidato tem 50% de chance (1/2), o quinto 20% (1/5) e assim por diante. No entanto, esses candidatos “melhores até agora” melhoram comparativamente com o tempo, mesmo que apareçam com menos frequência.

Estratégia ideal de contratação: a regra “olhar antes de saltar”

Táticas ad hoc, como escolher aleatoriamente um ponto de parada após cinco entrevistas, raramente produzem os melhores resultados. A “regra do olhar e saltar” é a estratégia ideal. Dedique tempo à pesquisa e à coleta de informações sem tomar uma decisão. Defina uma linha de base e, em seguida, contrate o primeiro candidato que for melhor do que aqueles entrevistados durante a fase de observação.

Uma forte prova matemática mostra que a fase de aparência maximiza o sucesso quando definida em 37% das candidaturas. Você pode encontrar detalhes online. Um recrutador contrata a primeira pessoa a exceder esse benchmark entrevistar 37% dos candidatos. Se você tiver 100 candidaturas, entreviste 37 sem fazer uma oferta. Em seguida, contrate o próximo “melhor” candidato. Essa estratégia funciona ao preencher uma única vaga.

Contratação de vários candidatos

Ao contratar vários candidatos, como funcionários da linha de frente, você deve definir uma fase de avaliação para estabelecer sua linha de base. Em seguida, contrate candidatos melhores do que “os melhores vistos até agora” até preencher a vaga.  Saber quantos candidatos você tem em espera ajudará a decidir o tamanho da fase de “análise”. Se os candidatos rejeitarem as ofertas, você pode ajustar esse limite para oferecer mais cedo e com mais frequência. Ainda assim, a ideia principal permanece: antes de fazer ofertas, avalie a qualidade dos candidatos e defina uma benchmark.

E se pudermos comparar com contratações anteriores?

Isso é conhecido como a variação de “Informação Completa” do problema de parada ótima. No Problema da Secretária básico, não sabemos como os candidatos se sairão. No entanto, na variante de informação completa, podemos comparar os candidatos aplicando um teste de triagem. 

Nesses casos, os recrutadores substituem a regra “olhar e saltar” por uma “regra de limite” e definem uma pontuação mínima rigorosa para a contratação. Os recrutadores podem modificar dinamicamente esse critério com base no número de candidatos restantes, na qualidade projetada (com base em candidatos anteriores) e na taxa de aceitação dos candidatos.

Comece com um limite alto, como contratar os 5% melhores candidatos. Ajuste o limite com base na distribuição das pontuações até o momento e contrate os candidatos que atendam ou superem os critérios.

Isso permite que os recrutadores tomem decisões rápidas e baseadas em dados, garantindo a qualidade e eliminando a incerteza associada à estratégia “Look-Then-Leap” (olhar antes de saltar). Os recrutadores podem contratar rapidamente os melhores talentos, alterando o limite com base nas pontuações dos candidatos.

O valor dos dados

Em ambos os casos, testes de triagem precisos e relevantes, coleta de dados e análise são cruciais. Melhorar a qualidade da triagem requer várias etapas importantes:

• Colabore com especialistas no assunto para determinar todas as habilidades, conhecimentos e competências essenciais requerido cada função.
• Use uma combinação de tipos de perguntas para avaliar as competências identificadas de forma abrangente.
• Elabore perguntas claras que se relacionem diretamente com as tarefas e responsabilidades do cargo. assegurar perguntas sejam inequívocas e testem as habilidades desejadas com precisão.
• Use perguntas de julgamento situacional ou estudos de caso que imitem desafios reais do trabalho para avaliar como os candidatos aplicam seus conhecimentos em situações práticas.
• Faça um teste piloto com um pequeno grupo de funcionários ou voluntários atuais para identificar problemas. Use o feedback para refinar as perguntas e melhorar a clareza e a relevância.
• Estabeleça um sistema de pontuação e defina um limite claro para aprovação que reflita o nível mínimo de competência requerido o cargo.
• Analise os resultados regularmente para assegurar prevejam com precisão o desempenho no trabalho e ajuste o teste conforme necessário, com base nos dados de desempenho e feedback.

Ao aproveitar esses testes de triagem para benchmarking, os recrutadores podem otimizar o processo de contratação. Isso permite decisões baseadas em dados, garantindo a melhor opção. Também economiza tempo e recursos.

Conclusão

Os dados quantitativos são necessários para benchmark os resultados benchmark e tomar decisões estratégicas. Testes de seleção rigorosos permitem que os recrutadores comparem os candidatos, obtendo melhores resultados. Quando os dados anteriores são escassos, utilize uma abordagem de “olhar antes de saltar” abordagem definir uma linha de base antes de tomar qualquer decisão de contratação.

Quando já houver informações completas, use-as para definir o limite de contratação e atualize-o dinamicamente à medida que novas informações forem chegando. Os recrutadores podem aumentar a qualidade das contratações definindo competências essenciais, criando apropriada claras e apropriada e refinando com base nos dados de desempenho. Essa metodologia baseada em dados melhora a eficiência, seleciona os melhores candidatos e aumenta as chances de sucesso da empresa.

---